Кадровая политика организации | MegaDOCs

Кадровая политика организации

ЛИСТ ДЛЯ ЗАМЕЧАНИЙ

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 4

1 Краткое описание компании

2 Кадровая политика компании 7

3 Мероприятия по управлению человеческими ресурсами

4 Предложения по улучшению кадровой политики компании

Заключение 23

Список использованных источников 24

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Кадровые процессы в организации:

1.Управление персоналом организации.

Характеристика: необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации.

2.Подбор и расстановка персонала.

Характеристика:

- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека;

- Уровень знаний, соответствующий требованиям должности;

- Требуемый опыт, руководящие способности;

- Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства;

3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.

Характеристика:

- Отбор кандидатов на конкурсной основе;

- Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали;

- Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;

- Эффективная стажировка на руководящих должностях;

- Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент;

- Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4.Оценка и аттестация персонала.

- Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок;

- Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности;

-Оценка результатов деятельности.

5.Развитие персонала.

- Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала;

- Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения;

- Способность и возможность саморазвития;

6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

- Эффективная система оплаты труда;

- Конкретность описания задач, обязанностей и показателей;

- Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда.

Цель работы – изучить кадровые процессы на примере сети магазинов Вещи и сны. Выявить проблемы в кадровой сфере и предложить варианты решения.

Предмет исследования: кадровая политика организации.

Объект исследования: сеть магазинов компания ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия».

1 КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ КОМПАНИИ

Кока-Кола давно уже стала именем нарицательным во многих языках мира. Миллионы людей ассоциируют это слово с освежающим напитком, вкус которого знаком им с детства. История Кока-Кола насчитывает более ста двадцати лет, и это история удивительных открытий, дальновидных поступков и нестандартных решений, которые принесли напитку всемирную известность.

Основной бизнес компании — безалкогольные напитки. Компания продаёт концентраты, сиропы и напитки более чем в 200 странах. Концентраты и сиропы продаются компаниям, непосредственно производящим напитки. В 2007 году продажи концентратов и сиропов под маркой «Coca-Cola» (и её вариаций) составили примерно 53 % в общем объёме выручки. Компании принадлежит 5 из 6 самых продаваемых мировых брендов безалкогольных напитков — Coca-Cola, Diet Coke, Fanta, Schweppes и Sprite. Основным сырьем для компании являются пищевые и непищевые подсластители. Используемые пищевые подсластители в США — это фруктозный кукурузный сироп, вне США — сахароза. Основные непищевые подсластители — аспартам, сахарин и др.

Сегодня компания ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» - это более 2 800 напитков, которые производятся и продаются в более 200 странах мира. Компания Кока-Кола владеет 4 из 5 самых популярных брендов безалкогольных напитков. Бренд Кока-Кола - самый дорогой бренд в мире, знакомый 94% населения Земли. В Компании по всему миру работает более 90 тысяч высокопрофессиональных сотрудников.

Как правило, непосредственно компания Кока-Кола не занимается розливом напитков. Практически во всех странах они производятся и продаются независимыми привилегированными партнерами - боттлинговыми компаниями. «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» поставляет им основы напитков, из которых потом и производятся готовые напитки. Кроме того, Компания владеет всеми правами на товарные знаки (а их на данный момент около пятисот), разрабатывает новые марки и вкусы уже знакомых продуктов. Через свои представительства «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» решает задачи продвижения брендов и контролирует, чтобы выпуск продукции в любой точке Земли соответствовал высоким стандартам качества.

Этим успехом компания обязана простой и четкой системе производства и распространения всех напитков. В этой схеме три составляющие: сама Компания, её партнеры-боттлеры и, конечно же, потребители. Вся работа организуется так, чтобы сотрудничество с Компанией было выгодно всем, кто имеет с ней дело.

2 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ

«Кодекс делового поведения» – основной документ, который знакомит работников с ценностями и принципами Компании. Действие этого документа распространяется на всех работников, включая высшее руководство.

Помимо Кодекса в Компании принят ряд политик, регламентирующих специфические аспекты трудовых отношений (Политика равных возможностей, Политика в области прав человека, Политика в области промышленной безопасности и охраны труда) и другие корпоративные документы.

Для эффективного управления человеческими ресурсами Компания разработала миссии и ценности, которые требует неукоснительно выполнять:

• Преданность делу – максимальное стремление выполнять работу на самом высоком профессиональном уровне.

• Работа в команде – активное распространение лучших методов работы; оказании поддержки другим сотрудникам в достижении целей, поставленных как перед подразделением одной страны, так и перед Компанией в целом; эффективное использование ресурсов и опыта всей компании.

• Ответственность – индивидуальная и четко обозначенная ответственность каждого работника перед коллегами за достижение намеченных целей и выполнение поставленных задач.

• Люди – Создание коллектива из высококвалифицированных и заинтересованных в деле сотрудников, которым предоставляется отличная профессиональная подготовка, возможности дальнейшего роста, уважение, достойное вознаграждение, и которые умеют справляться с трудностями и получают удовольствие от своей работы.

• Качество – Стремление к достижению высокого качества всегда и во всем: в производстве продукции, уровне персонала, обслуживании клиента, функционировании внутренних подразделений, реализации продукции.

• Честность – Честное и открытое ведение дел компании в соответствии с самыми высокими этическими нормами.

Кадровая политика компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия» направлена на увеличение возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования к технологии и рынку в ближайшем будущем. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Задачи кадровой политики включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Заявлено, что здоровье, безопасность и благополучие сотрудников — важнейшая часть философии системы «Кока-Кола».

Стратегия профессионального здоровья и безопасности компании базируется на исполнении на местах следующих программ, разработанных и управляемых централизованно:

Основные функции:

- Стимулирование и координация деятельности;

- Разработка стандартов и обучение.

Местные функции:

- Управление рисками;

- Управление ресурсами;

- Реализация скорректированных планов действий;

- Реализация программ группы.

Так же компанией реализуются следующие программы по улучшению управления человеческими ресурсами в компании ООО «Кока-Кола ЭичБиСи Евразия»:

1. Профессиональное здоровье и безопасность. Программа OSHAS 18000 Программа акцентирует внимание на приемах прогнозирования и предотвращения чрез­вычайных ситуаций путем выделения факторов риска, оценки и контроля профессиональной опасности и определения приоритетных целей. Для поддержки внедрения OHSAS 18000 были созданы рабочие группы националь­ного и регионального уровня. В течение года были про­ведены целевые исследования уровня соответствия предприятий требованиям OHSAS 18000. В рамках стра­тегии развития рабочих навыков в нескольких рабочих группах были созданы группы оценки соответствия про­грамме.

2. Создание культуры Высокой производительности. Ключевые принципы компании отражают стремление до­стичь выдающейся производительности труда путем со­здания рабочей среды, в которой будут работать высо­комотивированные, хорошо обученные опытные сотруд­ники.

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В компании ООО «Кока-Кола ЭичБиСи Евразия» постоянно и непрерывно проводятся и придумываются мероприятия касательно кадровой политики организации. Все они соответственно направлены на улучшение эффективной деятельности предприятия, а так же положительную атмосферу как сотрудников, так и клиентов. В компании стараются развивать всевозможные коммуникации, улучшать организационную политику и т.д.

Мероприятия по управлению человеческими ресурсами:

- Установление надежных взаимоотношений с сотрудниками посредством открытого обмена информации – имеется ввиду, что сотрудникам компании выдаются анонимные анкеты с вопросами, которые преследуют цель изменить существующую ситуацию в компании в лучшую сторону. Вопросы задевают такие темы как: условия труда, зарплата, карьерный рост, взаимоотношение сотрудников между подразделениями и т.д. Таким образом, в компании происходит обратная связь, но недостатком является – нерегулярное анкетирование и только в то время, когда это необходимо руководству компании, также нет специальных граф, в которых работник мог бы задать иди высказать свое мнение на интересующие его вопросы.

- Установление справедливого и уважительного отношения к сотрудникам – это значит, что никакие личностные характеристики сотрудника, его личная жизнь никогда не затрагиваются и не обсуждаются, если это не касается рабочих характеристик таких, как трудолюбие (лень), амбициозность, качественное выполнение своих обязанностей, данный принцип соблюдается.

- Соблюдение трудового законодательства в вопросах оплаты труда, гарантий и компенсаций, режимах рабочего времени и времени отдыха – данный элемент работает только на 50%, т.к. к сожалению, в компании очень не просто выполнить всю работу в пределах установленного рабочего времени (8 часов в день), сотрудникам компании приходится задерживаться на рабочем месте более положенного времени на 2 часа и более. Это рабочее время ни как не оплачивается. И еще один немаловажный недостаток – в компании не предоставляется ученический отпуск, что мешает реализовать планы сотрудников по самообучению и продвижению в карьере.

- Личная ответственность каждого за выполнение поставленных задач на высоком уровне – этот элемент выполняется на 100%. Данный принцип понимается как – что заработал, то и получил, и выполни свою работу на 100% и тем самым не подведи своих товарищей, т.к. все отделы компании взаимосвязаны между собой. Работа каждого сотрудника сказывается на всей производительности Компании.

- Поощрение сотрудников в соответствии с их достижениями - В Компании постоянно проводятся акции для сотрудников, они проявляются в мотивации персонала. В основном мотивируют торговый персонал, т.к. двигателем производства является именно он. Это проявляется в том, что торговый представитель, продавший большее количество определенного напитка получает либо денежные бонусы, либо ценные призы, Также для увеличения мест продаж в торговой точке назначаются определенные бонусы. Также заработная плата работников складывается из определенного оклада и премии за показатели. В показатели входят такие критерии как: выполнение плана по продажам, количество купивших клиентов за месяц, ассортимент проданного товара, минимальное количество холодильников, в которые не был продан товар. Данный элемент работает, но только на 50%, т.к. в некоторых мотивационных программах участвуют не все сотрудников отдела продаж, а для сотрудников других отделов: например складских работников, сотрудников службы доставки, сотрудников маркетингового отдела данная программа не работает совсем.

- Возможность личностного и профессионального роста сотрудников – компания проводит тренинги для персонала. Для рядовых сотрудников тренинги проводятся только один раз, когда они вступают в должность, а для руководящего состава обучение проводится как минимум 3 раза в год. Также в компании есть возможность продвижения по карьерной лестнице, но в основном повышения добиваются те сотрудники, которые имеют хорошие личные отношения с руководителем подразделения, т.е. сотрудники, у которых показатели работы стабильно высокие вынуждены ждать продвижения годами.

- Обеспечение охраны труда и безопасных условий – В большинстве своем сотрудникам компании предоставляется служебный автомобиль для быстрого выполнения всей необходимой работы, автомобили проходят техническое обслуживание, но не по первой необходимости, т.к. в техническом отделе зачастую не хватает персонала, который не справляется с таким колоссальным автопарком, также автомобили компании застрахованы на любые ситуации, но если жизни водителей не застрахованы. Данный принцип выполняется не в должной степени.

4 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КОМПАНИИ

Совершенствование управления процессом адаптации персонала:

Знакомство работников с традициями  предприятия, организационной культурой и основными нормативными документами предприятия;

Развитие наставничества;

Создание морально-психологического климата в коллективах, способствующего  выполнению производственных заданий с максимальной выгодой для производства;

Проведение социально-психологических исследований по изучению морально-психологического климата, удовлетворенности трудом работников предприятия и проведение  корректирующих мероприятий по результатам исследований; 

Управление процессом профессионального развития работников:

Создание условий для повышения квалификации перспективным работникам предприятия;

Организация планомерной и систематической работы по подготовке и повышению квалификации персонала;

Организация планомерной, систематической работы с молодыми специалистами  предприятия;

Профориентационная работа с учащимися школ и молодыми работниками;

Учет индивидуальных особенностей при организации профессионального обучения;

Мониторинг результативности и эффективности обучения;

Создание условий для повышения квалификации перспективным работникам;

Планирование и систематизация работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала;

Разработка и реализация индивидуальных планов развития персонала:

Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда

Изучение причин неудовлетворенности трудом;

Использование материальных и нематериальных методов поощрения и признания работников за результаты деятельности;

Мотивация работников  через возможность карьерного роста,  профессионального развития, повышения квалификации, социальных льгот на предприятии; 

Управление карьерой работников:

Работа по формированию, подготовке, стажировке и обучению кадрового резерва предприятия;

Работа над индивидуальными планами карьерного роста сотрудников предприятия;

Оценка персонала с целью выявления потенциала работников и возможностью его эффективного использования.

Совершенствование системы оценки персонала:

Периодическое проведение аттестации работников;

Совершенствование системы оценки персонала при отборе, приеме на работу, перемещениях, формировании кадрового резерва, организации стажировок молодых специалистов (тестирование, интервью); 

Создание условий  для вовлечения персонала в процесс управления предприятием:

Привлечение работников предприятия к участию в корпоративных мероприятиях.

Вовлечение в процесс управления персоналом руководителей подразделений с использование современных персонал-технологий;

Совершенствование системы оперативной, объективной информированности трудовых коллективов;

Выработка системы быстрого, справедливого и эффективного решения индивидуальных проблем работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

При анализе кадровой политики сети магазинов Вещи и сны, были выявлены ее положительные и отрицательные стороны, проведен опрос сотрудников и на основе этого разработаны следующие предложения по улучшению работы с персоналом для компании:

- разработка системы отбора персонала с применением кейса вопросов, тестов на профессиональные навыки, деловых игр и моделирования ситуаций;

- разработка системы оценки аттестации работника, применение полученных результатов на практике;

- выбор актуальных и полезных семинаров или вебинаров, предоставление доступа к этим ресурсам для продавцов;

- улучшение места отдыха для продавцов (установка дивана или кресел, предоставление места для питания);

- увеличение количества отпускных дней и оплата билетов к месту отдыха;

- предоставление пакета социальных гарантий;

- предоставление подарков или оплата в двойном размере смен, выпадающих на праздничные дни;

- пересмотр плана продаж.

При применении всех вышеуказанных мер можно прийти к следующим результатам:

- повышение удовлетворенности сотрудников политикой компании;

- увеличение объемов продаж;

- уменьшение текучести кадров;

- привлечение новых сотрудников;

- увеличение положительных отзывов от клиентов;

- позиционирование компании на рынке труда с более благоприятной стороны.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Сайт компании Кока-Кола в Евразии и Африки. [Электронный ресурс] URL: http://www.coca-colahellenic.ru/ (Дата обращения 07.05.2015)

2.Управление персоналом. Е. Н. Кобцева, Ирина Борисовна Дуракова, Л. П. Волкова, О. Н. Полякова, С. М. Талтынов, Л. И. Стадниченко

3.Управление персоналом организации. Учебник. Гриф УМО вузов России. Наталья Васильевна Федорова, Ольга Юрьевна Минченкова

4. Энциклопедия экономиста. Управление персоналом в организации. [Электронный ресурс] URL: http://www.grandars.ru (Дата обращения 10.05.2015)